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12月23日芯榜舉辦“芯榜·芯未來”為主題的2022年度峰會，本次會議議題為“半導(dǎo)體投融資論壇暨先進(jìn)封測&Chiplet”。CGL合伙人Johnny Liang針對我國半導(dǎo)體企業(yè)本土化招聘作出演講。
本土化招聘任重道遠(yuǎn)Johnny Liang表示，在2022年全球半導(dǎo)體已經(jīng)發(fā)展了6100億美元的規(guī)模，雖然增速放緩但是依然保持10%幾的增長率。國內(nèi)在強(qiáng)競爭環(huán)境下，2022我國半導(dǎo)體行業(yè)數(shù)據(jù)完全沒有符合市場預(yù)期，主要原因有三點：我國一些半導(dǎo)體企業(yè)被美國為首的西方國家制裁，直接影響了半導(dǎo)體企業(yè)生態(tài)的上下游和發(fā)展進(jìn)程；3C市場遇冷，前期太多芯片制造商面臨存貨積壓；某些先進(jìn)制程領(lǐng)域被“一刀切”卡死。談到本土化招聘的問題上，Johnny Liang分析，半導(dǎo)體領(lǐng)域2023年可見人才專業(yè)缺口達(dá)到約20萬，芯片制造人才缺口約9萬，芯片設(shè)計人才缺口約7萬，芯片封測人才缺口約5萬。值得注意的是，深圳、上海、北京、蘇州、是排名前列的人才稀缺地區(qū)。Johnny Liang解釋，字節(jié)跳動、阿里等互聯(lián)網(wǎng)公司紛紛進(jìn)軍芯片行業(yè)，與此同時，汽車、通信等行業(yè)也正在跟半導(dǎo)體行業(yè)爭奪人才，加劇了半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的人才緊張局勢。半導(dǎo)體初創(chuàng)企業(yè)人才招聘痛點人才是企業(yè)的中流砥柱，人才是企業(yè)的發(fā)展命脈是企業(yè)各種因素中最重要的因素。企業(yè)的發(fā)展主要取決于明智的決策、精明的企業(yè)家、優(yōu)秀的團(tuán)隊等三項因素。而企業(yè)決策的制定,是來自于人才。Johnny Liang稱，對于一家初創(chuàng)企業(yè)來說，首先，招聘往往跟不上公司業(yè)務(wù)發(fā)展，往往拿到訂單要“打仗”了才開始“招兵買馬”。其次是高手難尋，尤其是芯片行業(yè)職位同質(zhì)化嚴(yán)重。芯片人才由于行業(yè)特殊性，很難從其他行業(yè)流入進(jìn)來。Johnny Liang總結(jié)半導(dǎo)體行業(yè)面臨人才空降率低的問題，高管的波動導(dǎo)致整個團(tuán)隊的士氣振蕩，更關(guān)鍵的是很多公司沒有思考好組織力的問題，組織力加領(lǐng)導(dǎo)才有組織邊界。半導(dǎo)體企業(yè)空降高管的流失高Johnny Liang表示，T字型人才更受半導(dǎo)體企業(yè)青睞，也就是技術(shù)廣度夠，同時可以在一項或者多項技術(shù)有專長，這樣的人才更容易獲得offer。相比小芯片，大芯片更具有競爭力。并且美國、加拿大、澳大利亞、臺灣地區(qū)，現(xiàn)在明顯看到海外人才回流的趨勢Johnny Liang稱，空降高管的流失高，據(jù)CGL公司統(tǒng)計，獵頭哪怕招了很合適的人，很難堅持一年半.Johnny Liang補充，數(shù)據(jù)顯示半導(dǎo)體企業(yè)即使招到合適的高管，12.9%的高管會在6個月之內(nèi)流失，一年之內(nèi)有20%的概率，放眼到一年半就有35%的流失率。用人單位如何選擇應(yīng)聘者重要的崗位總是物色不到合適的人選,用人單位招人越來越難,Johnny Liang為半導(dǎo)體企業(yè)選拔人才提了三個建議。面試要深，用數(shù)據(jù)衡量結(jié)果。要把面試作為一個交流，要問開放性的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者發(fā)言。創(chuàng)業(yè)公司CEO身段要軟，在人才面前企業(yè)是弱勢群體，面試候選人的時候要準(zhǔn)時，是否熟讀對方的簡歷，提問是否熟練有技巧。應(yīng)聘者不合適當(dāng)下職位，他是否愿意介紹他的人脈給我們。要尊重友商不貶低別人。見人要多，遵循“一萬個小時定律”可以讓面試官對面試駕輕就熟。一般高管招聘的時間是兩個小時，也就意味這要見夠5000應(yīng)聘者。文章由芯榜獨家報道
本土化招聘任重道遠(yuǎn)Johnny Liang表示，在2022年全球半導(dǎo)體已經(jīng)發(fā)展了6100億美元的規(guī)模，雖然增速放緩但是依然保持10%幾的增長率。國內(nèi)在強(qiáng)競爭環(huán)境下，2022我國半導(dǎo)體行業(yè)數(shù)據(jù)完全沒有符合市場預(yù)期，主要原因有三點：我國一些半導(dǎo)體企業(yè)被美國為首的西方國家制裁，直接影響了半導(dǎo)體企業(yè)生態(tài)的上下游和發(fā)展進(jìn)程；3C市場遇冷，前期太多芯片制造商面臨存貨積壓；某些先進(jìn)制程領(lǐng)域被“一刀切”卡死。談到本土化招聘的問題上，Johnny Liang分析，半導(dǎo)體領(lǐng)域2023年可見人才專業(yè)缺口達(dá)到約20萬，芯片制造人才缺口約9萬，芯片設(shè)計人才缺口約7萬，芯片封測人才缺口約5萬。值得注意的是，深圳、上海、北京、蘇州、是排名前列的人才稀缺地區(qū)。Johnny Liang解釋，字節(jié)跳動、阿里等互聯(lián)網(wǎng)公司紛紛進(jìn)軍芯片行業(yè)，與此同時，汽車、通信等行業(yè)也正在跟半導(dǎo)體行業(yè)爭奪人才，加劇了半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的人才緊張局勢。半導(dǎo)體初創(chuàng)企業(yè)人才招聘痛點人才是企業(yè)的中流砥柱，人才是企業(yè)的發(fā)展命脈是企業(yè)各種因素中最重要的因素。企業(yè)的發(fā)展主要取決于明智的決策、精明的企業(yè)家、優(yōu)秀的團(tuán)隊等三項因素。而企業(yè)決策的制定,是來自于人才。Johnny Liang稱，對于一家初創(chuàng)企業(yè)來說，首先，招聘往往跟不上公司業(yè)務(wù)發(fā)展，往往拿到訂單要“打仗”了才開始“招兵買馬”。其次是高手難尋，尤其是芯片行業(yè)職位同質(zhì)化嚴(yán)重。芯片人才由于行業(yè)特殊性，很難從其他行業(yè)流入進(jìn)來。Johnny Liang總結(jié)半導(dǎo)體行業(yè)面臨人才空降率低的問題，高管的波動導(dǎo)致整個團(tuán)隊的士氣振蕩，更關(guān)鍵的是很多公司沒有思考好組織力的問題，組織力加領(lǐng)導(dǎo)才有組織邊界。半導(dǎo)體企業(yè)空降高管的流失高Johnny Liang表示，T字型人才更受半導(dǎo)體企業(yè)青睞，也就是技術(shù)廣度夠，同時可以在一項或者多項技術(shù)有專長，這樣的人才更容易獲得offer。相比小芯片，大芯片更具有競爭力。并且美國、加拿大、澳大利亞、臺灣地區(qū)，現(xiàn)在明顯看到海外人才回流的趨勢Johnny Liang稱，空降高管的流失高，據(jù)CGL公司統(tǒng)計，獵頭哪怕招了很合適的人，很難堅持一年半.Johnny Liang補充，數(shù)據(jù)顯示半導(dǎo)體企業(yè)即使招到合適的高管，12.9%的高管會在6個月之內(nèi)流失，一年之內(nèi)有20%的概率，放眼到一年半就有35%的流失率。用人單位如何選擇應(yīng)聘者重要的崗位總是物色不到合適的人選,用人單位招人越來越難,Johnny Liang為半導(dǎo)體企業(yè)選拔人才提了三個建議。面試要深，用數(shù)據(jù)衡量結(jié)果。要把面試作為一個交流，要問開放性的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者發(fā)言。創(chuàng)業(yè)公司CEO身段要軟，在人才面前企業(yè)是弱勢群體，面試候選人的時候要準(zhǔn)時，是否熟讀對方的簡歷，提問是否熟練有技巧。應(yīng)聘者不合適當(dāng)下職位，他是否愿意介紹他的人脈給我們。要尊重友商不貶低別人。見人要多，遵循“一萬個小時定律”可以讓面試官對面試駕輕就熟。一般高管招聘的時間是兩個小時，也就意味這要見夠5000應(yīng)聘者。文章由芯榜獨家報道
